企業は従業員にとって目的のある仕事をどのように行うことができますか?

公開: 2022-08-17

有能で有能な人材の流出を事前に防ぐことは、すでに退職を決めた人材をひっくり返すよりも優れています。 危機に瀕しているのは、従業員が会社のために働く動機です。

会社に共感し、すべてのエネルギーを仕事に注ぎ込む最も才能があり安定した専門家は、

  1. 安全性、競争力のある賃金、仕事を遂行するための十分なリソースなどの基本的なニーズが満たされている。
  2. 自分の仕事に目的があると感じている人。

前者については多かれ少なかれ明らかですが、仕事を目的のあるものにする方法は?

従業員の継続的な成長を支援する

発達

従業員が転職する最も一般的な理由の 1 つは、停滞とキャリアの見通しの欠如です。 専門能力開発などの機会は、従業員を惹きつけ、やる気を起こさせることができます。

何が従業員の会社への忠誠心に影響を与えるかを理解するために、世界最大の企業の 1 つである Google を見てみましょう。

  • Google は、質の高い従業員を維持する能力において、同規模の企業の上位 5% に入っています。
  • 従業員の 57% は、より高給の仕事を提供されれば Google を離れません。81% は毎日喜んで仕事に行きます。
  • 全体として、Google の従業員の 70% は、会社が従業員を維持するために最善を尽くしていると考えており、30% は新しい雇用を検討している可能性があります。
    ソース

Google は従業員に学習する権利を割り当てており、従業員は勤務時間中でもこれを行うことができます。

しかし、最も驚くべきことは、トレーニングが行われる方法です。 すべてのトレーニング活動の最大 80% は、g2g (Googler-to-Googler) と呼ばれる従業員間のネットワークを通じて実施されます。これは、従業員の交流に基づいています。

このように、Google で働く世界で最も経験豊富な最高の専門家の何人かは、初心者や学びたい人がより良くなるのを助けます。 このように、上級社員はメンタリング スキルを開発し、新人は新しいスキルを獲得して常に進歩します。

その結果、同社の従業員定着率は同業他社の中でもトップクラスです。

パフォーマンスと目標について話し合う

従業員は、自分の仕事に対して定期的にフィードバックを受けないと、熱意を失い、自分が評価されていると感じなくなります。 個人の成長と会社の目標は、通常、業績評価の際に議論されます。

しかし、専門的な側面に加えて、個人的な側面について話し合うことも重要です。 これに適したオプションは、1 対 1 の会議です。 ここで信頼が形成され、より深いレベルに進みます。

1 対 1 のミーティングは、マネージャーと従業員が現在の出来事を常に把握できるようにする継続的なフィードバック戦略です。 マネージャーは従業員と信頼関係を築くことができます。 従業員にとっては、スキルを開発し、マネージャーと職場の問題について話し合う機会を提供します。

Google Project Oxygen調査によると、仕事の成果について頻繁に話される従業員は、パフォーマンスが高いことがわかりました。 さらに、1 対 1 の会議を効果的に行う方法も明らかにしています。

会社の目標と使命を明確にする

ストラテジー

従業員は、自分の仕事とそれがサポートする使命とのつながりを感じる必要があります。

目標と使命は、従業員の文化を作成するのに役立ちます。 会社に来る人は、自分のタスクだけでなく、チーム全体の全体的な目標を理解し、より関与し、責任を負うようになります。

従業員に対して、自分の仕事が全体的な目標の達成にどのように影響するか、およびそれを達成するための責任範囲を明確にします。

同時に、従業員は利益の絶対額やその他の詳細を知る必要はありません。 財務目標を従業員ごとに明確な特定の指標 (工数、リリースされたアップグレードの数、または販売された製品の数) に入れるだけで十分です。

これにより、従業員のエンゲージメントも向上します。

婚約

従業員の関与は、モチベーション システムを形作る上で重要な役割の 1 つを果たします。 したがって、 Gallupが実施したエンゲージメント調査によると、次のようになります。

  • 熱心な従業員は出勤し、より多くの仕事をしようとします。関与度の高い部門では、81% の欠勤率と 14% の生産性のギャップがあります。
  • エンゲージメントの高いユニットは、顧客評価で 10% の差、売上で 18% の差を達成します。
  • 熱心な従業員は、より活動的で生産的です。 まとめると、非常に関与している部門の行動は、収益性に 23% の差をもたらします。

仕事を楽しくする

楽しい仕事

  • Korn Ferry の調査によると、人々が新しい仕事を探す最大の理由の 1 つは退屈です。

  • 生産性はどうですか? 仕事に興味を持っている労働者の 85% と比較して、退屈な労働者のわずか 29% が完了した仕事 (生産性のソフトな尺度) について達成を経験しています。

  • 仕事がつまらないと感じている人は、ストレスを感じている人よりも仕事を辞める可能性が 4 倍高くなります。 (フライデーパルス)

これらすべての証拠から、仕事への関心が人々の仕事への動機付けにおいて最も重要な要素の 1 つであることは明らかです。 仕事をもっと面白くするには?

短期的なプロジェクトに従業員を参加させることを恐れないでください。従業員がさまざまな分野で活躍し、仕事をより面白くするのに役立ちます。

または、従業員が自分の知識を披露できるようにして、自分の貢献が評価されていると感じられるようにします。

ここでも、Google がその好例です。 多くの人が、Google の従業員が自分の時間の最大 20% を個人的なプロジェクトに費やすことを許可する「20% ルール」について聞いたことがあります。 これにより、Gmail、AdSense、Google マップなどの製品が開発されました。

それはどのように機能しますか?

毎週、従業員は会社にとって興味深く、重要だと思うことに取り組むために 1 日を割くことができます。

このようにして、従業員は効率を維持しながら、通常のタスクを別のタスクで薄めることができます。

このような一見小さなことが結果として、Google の従業員ネット プロモーター スコアは競合他社の中で1 位になりました

最終的には

この記事を貫く微妙なスレッドは、会社全体と個々の従業員の両方の生産性と有効性にプラスの影響を与えるために何をする必要があるかという問題でした.

質の高い仕事を行い、会社全体の目標を達成するという従業員のコミットメントを作成および維持するには、公正な給与、福利厚生、および上記の方法の両方の標準的な方法を巧みに組み合わせる必要があります。 正しく行えば、才能を競うチャンピオンになることができます。